BUDAYA ORGANISASI ( kelompok 6 )

Pemahaman tentang budaya organisasi sesungguhnya tidak lepas dari konsep dasar tentang budaya itu sendiri, yang merupakan salah satu terminologi yang banyak digunakan dalam bidang antropologi. Dewasa ini, dalam pandangan antropologi sendiri, konsep budaya ternyata telah mengalami pergeseran makna. Dewasa ini budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang dan setiap kelompok orang-orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamis, bukan sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak tidak diartikan sebagai sebuah kata benda, kini lebih dimaknai sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia. Sedangkan Colquitt, Lepine, dan Wesson mengatakan ”Organizational Culture as the shared social knowledge within an organization regarding the rules, norms, and values that shaps the attitudes and behaviors of its employee (Budaya organisasi merupakan pengetahuan sosial organisasi yang berkaitan dengan aturan-aturan, norma-norma, dan nilai-nilai yang mengukur sikap dan perilaku para pegawai)(Colquit: 2009). Dari sini timbul pertanyaan, apa sesungguhnya budaya itu?

Budaya merupakan salah satu cara hidup bersama, cara khas manusia dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan alam dan merupakan strategi manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Kata budaya (culture) mempunyai banyak arti, budaya setiap orang berbeda dengan orang lain dan budaya akan sulit dijelaskan secara konseptual dan definitif apabila diterapkan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi mencakup juga aspek-aspek budaya yang terwujud dalam bentuk cerita-cerita, legenda bisnis yang berhasil, nilai-nilai, simbol-simbol yang bermakna bagi setiap insan yang ada dalam organisasi itu.

Qazle dalam khasanah kata atau istilah di dalam studi administrasi dan manajemen sering ditemukan sejumlah istilah yang mirip dengan pengertian budaya. Beberapa diantaranya adalah sebagai berikut:

1. “Keteraturan perilaku yang dapat diobservasi” (karena berulang-ulang secara tetap), yaitu pada waktu orang saling berinteraksi, seperti halnya bahasa yang digunakan dan ritual-ritual yang mengitari perilaku manusia.
2. “Norma-norma” yang berkembang secara bertahap dalam kelompok kerja, seperti yang telah berkembang secara khas norma satu hari kerja bagi satu hari pembayaran yang adil yang terdapat di Bank Wiring Room dalam studi Howtrone.
3. “Nilai-nilai dominan yang diambil” oleh suatu organisasi, misalkan kualitas produksi.
4. “Filsafat” yang membimbing kebijaksanaan organisasi dalam menghadapi pekerja dan langganan mereka.
5. “Aturan-aturan” permainan yang lama digunakan di dalam organisasi selling berfungsi sebagai “pengikat” di mana seorang pemula harus belajar dalam rangka dapat menjadi anggota yang dapat diterima.
6. “Perasaan atau iklim” yang disampaikan di dalam suatu organisasi melalui tata ruang fisik dan cara anggota-anggota berinteraksi dengan langganan mereka atau pihak luar lainnya(Edgar H Schein : 2004).

Membicarakan masalah budaya organisasi kita dapat mengutip pendapat George dan Jones yang menyatakan bahwa variabel penting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas organisasi atau perusahaan, bukan pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi adalah pada aspek kultural (Jennifer : 2005). Walaupun pada umumnya orang-orang di dalam sebuah organisasi menyetujui bahwa organisasi mereka mempunyai budaya dan budaya organisasi atau budaya perusahaan itu sangat penting, tetapi biasanya mereka akan menghadapi kesulitan kalau diminta untuk mendefinisikan secara abstrak.

Gibson mendefinisikan budaya organisasi sebagai apa yang dipahami oleh karyawan dan bagaimana persepsi itu menciptakan sebuah pola dari keyakinan (beliefs), nilai dan harapan (Gibson :2006). Pendapat senada dinyatakan oleh Hess dan Sililiano bahwa budaya organisasi biasanya menggambarkan seperangkat keyakinan, norma dan nilai bersama oleh anggota organisasi, kemudian keyakinan, norma dan nilai tersebut berhubungan dengan cara kerja dan apa-apa yang penting dalam organisasi(Peter Hess : 2006).

Berhubungan dengan nilai, Moorehead dan Griffin menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat nilai yang membantu anggota organisasi mengetahui tindakan yang dapat diterima dan tidak dapat diterima(Moorehead dan Griffin : 2009). Dari beberapa definisi di atas dapat ditangkap bahwa didalam budaya organisasi terkandung makna seperangkat nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi.

Kotter dan Hasket menyatakan bahwa variabel panting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas organisasi atau perusahaan, bukan pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi adalah pada aspek kultural (Kotter dan Hasket : 1992). Walaupun pada umumnya orang-orang di dalam sebuah organisasi menyetujui bahwa organisasi mereka mempunyai budaya dan Budaya Organisasi atau budaya perusahaan itu sangat penting, tetapi biasanya mereka akan menghadapi kesulitan kalau diminta untuk mendefinisikan secara abstrak. Hal senada sesuai dengan analisis Robbins yaitu karakteristik utama yang menjadi pembeda Budaya Organisasi adalah: (1) Inisiatif individual; (2) Toleransi terhadap tindakan berisiko; (3) Arah; (4) Integrasi; (5) Dukungan dari manajemen; (6) Kontrol; (7) Identitas; (8) Sistem. imbalan; (9) Toleransi terhadap konflik; dan (10) Pola-pola komunikasi (Robbin : 1998).

Menurut Richard L. Daft, budaya dapat dianalisis pada tiga tingkat, yaitu : ( Richar L. Daft : 2012)

1. Artifak (pakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, tata letak kantor).
   Yaitu : semua hal yang dapat dilihat, didengar dan diamati seseorang dan penglihatan para anggota organisasi.
2. Nilai-nilai
   Dilihat dari cara orang menjelaskan dan membenarkan apa yang diperbuat dapat diinterpretasikan dari kisah-kisah, bahasa dan symbol organisasi yang dapat digunakan para anggota untuk menggambarkan dirinya.
3. Asumsi-asumsi dasar dan keyakinan
4. Merupakan inti dari budaya dan secara di bawah sadar membimbing perilaku dan keputusan.

Sementara itu Schein menjelaskan bahwa level budaya perusahaan dapat dianalisis dalam tiga kategori, yaitu: (1) Artifacts, (2) Values, dan (3) Basic Assumption (Svhein : 2004)
Artifacts, adalah refleksi dari budaya organisasi perusahaan yang berada pada level permukaan, dan mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar dan dirasakan. Termasuk dalam kelompok ini adalah produk (karya) kelompok, seperti desain teknologi, mitos dan sejarah perusahaan. Termasuk juga nilai-nilai yang muncul dalam komunitas, seperti acara-acara ritual dan seremonial. Walaupun pada level ini berbagai bentuk dari budaya perusahaan itu mudah dilihat dan dirasakan, tetapi kadang-kadang sulit untuk dapat dijelaskan secara sistematis.

Values, adalah nilai-nilai yang dikawinkan dan dibakukan sehingga solusi-solusi yang muncul dari seorang .pemimpin atau individu yang berpengaruh di dalam organisasi yang dimaksudkan untuk memecahkan masalah-masalah organisasi tersebut. Ketika suatu kelompok dihadapkan pada masalah-masalah atau isue-isue penting organisasi, solusi yang pertama kali muncul biasanya datang dari individu yang berpengaruh dalam kelompok itu. Ia akan menginterpretasikan, mengasumsikan atau memberikan penilaian terhadap persoalan-persoalan yang dihadapi perusahaan dan akan memberikan jalan keluar baik dalam pengetahuan, sikap maupun tindakan yang harus dijalankan. Solusi-solusi ini akan berjalan secara terus-menerus dan akan menjadi bagian dari budaya perusahaan.

Basic assumption adalah bagian dari budaya organisasi perusahaan yang berada pada level yang paling dalam untuk menyelesaikan masalah yang sudah berjalan secara berulang-ulang dan menjadi suatu nilai yang bersifat taken for granted. Solusi-solusi tersebut telah menjadi suatu nilai yang sangat diperlukan sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan di dalam organisasi. Secara nyata nilai-nilai ini diyakini kebenarannya dan menjadi bagian dari budaya organisasi dan akhirnya berkembang menjadi budaya perusahaan.

Sementara itu McNamara mendefinisikan budaya organisasi adalah sebagai berikut, organizational culture is the Personality of the organization. Culture is comprised of the assumptions, values, norms, and tangible signs (artifacts) of organization members and their behavior (Mc Namara : 2009) .

Untuk mempermudah definisi tentang budaya organisasi dapat dilihat langsung dalam 4 (empat) dimensi budaya, yaitu artifacts, perspectives, values, dan assumptions.

1. Dimensi Artifacts:
   Merupakan benda-benda' temuan manusia. Kita dapat mengamati suatu budaya data artifact yang diciptakannya berupa kata-kata yang digunakan, tindakan-tindakan para anggota perusahaan dan objek-objek yang ada dalam perusahaan.
2. Dimensi Perspectives:
   Berbagai norma sosial dan peraturan yang mengatur bagaimana para anggota perusahaan harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus. Dengan adanya berbagai peraturan dan norma tersebut para anggota perusahaan tidak perlu memecahkan permasalahan-permasalahan sosial organisasi secara baru setiap kali timbul permasalahan.
3. Dimensi Values:
   Mencerminkan falsafah atau misi organisasi, cita-cita organisasi, tujuan-tujuan, standar-standar . Para anggota perusahaan menggunakan nilai-nilai ini untuk menilai orang-orang, tindakan-tindakan serta keputusan-keputusan yang diambil atas nama perusahaan.
4. Dimensi Assumptions:
   Kepercayaan-kepercayaan para anggota perusahaan yang tidak diucapkan tentang mereka sendiri dan mengenai orang-orang lain, tentang hubungan mereka dengan orang-orang lain dan dengan organisasi, dan tentang sifat organisasi dan hubungan dengan dunia luar.

Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang membentuk perilaku. la melaksanakan beberapa fungsi penting dengan; a) Menyampaikan rasa identitas untuk anggota-anggota organisasi. b) Memudahkan komitmen untuk suatu yang lebih besar daripada diri sendiri. c) Meningkatkan stabilitas sistem sosial. d) Menyediakan premises (pokok pendapat) yang diakui dan diterima untuk pengambilan keputusan.

Definisi ini menunjukkan bahwa kebudayaan itu melaksanakan fungsi-fungsi penting dalam organisasi. Budaya organisasi yang kuat sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding budaya organisasi yang lemah. Semakin para karyawan menerima nilai-nilai utama organisasi dan semakin terlibat mereka dalam nilai-nilai itu, semakin kuatlah budaya organisasi.

Budaya organisasi itu kuat atau lemah diantaranya tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran organisasi itu, berapa lama organisasi itu telah berdiri, berapa banyak angka pergantian di antara karyawan, dan intensitas asal mula budaya tersebut. Dalam organisasi-organisasi tertentu, tidaklah jelas apa yang penting dan apa yang tidak-suatu ciri budaya lemah. Dalam organisasi-organisasi seperti itu, budaya kiranya kurang mempengaruhi para manajer. Namun, kebanyakan organisasi memiliki budaya yang moderat hingga kuat. Relatif terdapat kesepakatan yang besar mengenai apa yang penting, apa yang menentukan tingkah laku karyawan yang “baik”, apa yang dibutuhkan untuk naik pangkat, dan sebagainya. Dalam kenyataannya, salah satu kajian budaya organisasi menemukan bahwa para karyawan di perusahaan-perusahaan yang budayanya kuat lebih terlibat dengan perusahaan mereka daripada karyawan-karyawan di perusahaan-perusahaan yang budayanya lemah. Perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat biasanya menggunakan usaha-usaha perekrutan dan praktek-praktek sosialisasi untuk membina keterlibatan karyawan.

Hal senada juga ditelaah oleh Kolb, Osland dan Rubin, mereka menyatakan bahwa budaya organisasi adalah model asumsi-asumsi dasar yang memberikan kelompok yang mengungkapkan dan menemukan atau mengembangkan didalam pengajaran untuk mengatasi masalah-masalah penyesuaian ke luar (external adaptation) dan integrasi ke dalam (internal integration) dan bekerja dengan cukup baik sebagai pertimbangan yang sah, serta untuk mengajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk mengatasi, memikirkan dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut(Kolb : 2005).

Dengan kata lain budaya organisasi menyangkut nilai-nilai seperti agresif atau defensif, atau kebersamaan sehingga mengubah tantangan menjadi peluang atau menghadirkan yang terbaik. Budaya yang berkembang dan dikembangkan di lingkungan suatu organisasi yang kemudian diistilahkan sebagai budaya organisasi, meletakkan dasar bagi suatu pola menyangkut langkah-langkah yang diteladankan oleh para manajer, yang kemudian menurun kepada para penyelia hingga eselon terbawah (eselon IV) secara vertikal dan berkembang secara terus-menerus secara horisontal dalam kurun waktu tertentu.

Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya kecenderungan hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan usaha organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya, selain juga oleh bossnya, jika dia melanggar norma-norma organisasi. Gaya dan nilai dari suatu budaya yang cenderung tidak banyak berubah dan akar-akarnya sudah mendalam, walaupun terjadi penggantian manajer. Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa komitmen dan loyalitas membuat orang berusaha lebih keras lagi. Dalam budaya yang kuat memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan, tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Budaya yang strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah “kecocokan”. Jadi, sebuah budaya dianggap baik apabila cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya.

Budaya yang adaptif berangkat dari logika bahwa hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yang superiror sepanjang waktu. Ralph Klimann menggambarkan budaya adaptif ini merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. Contoh perusahaan yang mengembangkan budaya adaptif ini adalah Digital Equipment Corporation dengan budaya yang mempromosikan inovasi, pengambilan resiko, pembahasan yang jujur, kewiraswastaan, dan kepemimpinan pada banyak tingkat dalam hierarki.

Suatu budaya organisasi dapat menjadi kekuatan utama jika hadir secara konsisten timbal-balik dengan strategi organisasi yang ditempuh. Budaya organisasi yang kuat dapat menjadi pegangan yang mantap untuk, setiap pegawai yang bekerja di dalamnya dari lapisan teratas hingga lapisan terbawah. Budaya organisasi yang dijalankan oleh semua jajaran pegawai secara konsekuen dan konsisten,, dapat menciptakan kehidupan berorganisasi yang terbuka; pegawai bebas mengungkapkan pikiran dan perasaannya dan berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan manajerial. Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan rasa persatuan dan kesatuan jajaran pegawai dalam mewujudkan profesionalisme. Singkatnya budaya organisasi dapat menentukan dan mengarahkan sikap dan perilaku pegawai dalam melakukan tugasnya sehari-hari dan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan hati, sehingga pegawai dapat bekerja lebih hemat dan produktif. Karena produktivitas yang merupakan fungsi dari tersedianya tenaga, teknologi, alat, dan dana, juga sangat dipengaruhi oleh semangat manusia yang melakukan tugas pekerjaan.

Stephen P. Robbins mengembangkan dimensi organisasi yang dapat dijadikan panduan dalam penelitian adalah sebagai berikut;

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Artinya sejauhmana para anggota didorong agar inovatif dan siap mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail, maksudnya sejauhmana para anggota diharapkan memperlihatkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail
3. Orientasi hasil dimaksudkan sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu
4. Orientasi orang diartikan sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu
5. Orientasi tim merujuk pada sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu
6. Keagresifan, tidak lain sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai
7. Kemantapan, artinya sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

Dari uraian di atas, maka sintesis budaya organisasi adalah penilaian pegawai tentang nilai-nilai, norma, filosofi dan peraturan yang berlaku yang ada dalam kelompok pada lembaga untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan dalam upaya mendapat keberhasilan bersama. Adapun dimensi yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi adalah 1) inovasi dan pengambilan resiko, dengan indikator kreativitas dan menciptakan suasana kerja, 2) perhatian terhadap detail, dengan indikator menyelesaikan tugas, melaporkan tugas, dan mengevaluasi pekerjaan, 3) orientasi hasil, yang meliputi pembagian hasil dan penguasaan bidang kerja, 4) orientasi orang, dengan indikator jenjang karier dan pengakuan keberadaan karyawan, 5) orientasi tim, dengan indikator kerjasama dengan orang lain dan tercapainya tujuan bersama, 6) keagresifan, dengan indikator persaingan kerja dan semangat kerja, dan 7) kemantapan, dengan indikator tanggungjawab terhadap pekerjaan dan kenyamanan dalam bekerja.

http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/418-artikel-soft-competency/20267-budaya-organisasi